academ.by

Публикации преподавателей

KPI и переменная часть вознаграждения: пример карты

Что нужно включать в карту KPI сотрудника, чтобы он думал не только про свой «пазл», но и про всю «мозаику» в целом?

Предлагаем вашему вниманию пример карты KPI с описанием - для трех должностей компании, выпускающей мебель.

Для разбора приведенного ниже описания карты понадобятся файлы, доступные для скачивания по кнопкам:

Описание карты:

1. В карту KPI каждого менеджера включаются 3 типа показателей:

  • Корпоративные (общие, сквозные) показатели (в примере — «Валовый доход Опт+Производство»).
  • Индивидуальные количественные показатели (зависят от функционала должности).
  • Индивидуальные качественные показатели (горизонтальные оценки на базе матрицы взаимных обязательств).

2. У каждого показателя есть вес, плановое и фактическое значение. По каждому показателю рассчитывается % выполнения плана, который умножается на вес показателя и полученные значения складываются в итоговый коэффициент результативности.

3. Веса корпоративных, индивидуальных количественных и индивидуальных качественных показателей зависят от функционала должности. Корпоративные «весят» много у руководителей уровня «-1» и меньше у руководителей уровня «-2». Индивидуальные качественные (горизонтальные оценки) весят меньше у «фронтовых» подразделений (продажи, производство) и весят больше у «тыловых» подразделений (закупки, склад, офисные функции).

4. Суммарный заработок должности состоит из постоянной и переменной частей. Минимальная переменная часть по компании — 20% от общего заработка. Размер переменной части в деньгах определяется путем «отщипывания» %-нта переменной части в общем заработке сотрудника (для разных должностей этот % разный).

5. Переменная часть привязана к значению коэффициента результативности.

У каждой должности есть «коридор» заработка (посчитаны 5 базовых сценариев):

  • Только оклад (если коэффициент результативности меньше 80%).
  • Оклад + премия, если коэффициент результативности 80%-90%.
  • Оклад + премия, если коэффициент результативности 90%-100%.
  • Оклад + премия, если коэффициент результативности 100%-110%.
  • Оклад + премия, если коэффициент результативности 110%-120%. Если коэффициент результативности больше 120%, но переменная часть выплачивается в размере «как за 120%».

6. Размер переменной части за конкретный период рассчитывается путем умножения размера премии за 100% на конкретное значение коэффициента результативности в этом периоде. Например, если премия за 100% равна 1.000, то премия за 98,5% будет равна 985, а премия за 112,3% будет равна 1.123.

7. В файле есть также распределение размера переменной части по списку показателей — сколько за выполнение корпоративных (общих), сколько — за выполнение индивидуальных количественных и сколько – за горизонтальные качественные оценки.