«Вечнозеленая» тема KPI

— По наполненности группы «KPI. Платить по результату» мы видим, что тема является актуальной для бизнеса? Как Вы думаете — почему? Почему именно сейчас?

Эта тема — «вечнозеленая» :)

На мой взгляд, эта тема — динамический процесс постоянного пере-согласования.

Работодатель жаждет, чтобы наемный сотрудник выкладывался по полной и не просил денег (желательно, чтобы вообще не просил). А наемный сотрудник («среднестатистический») хочет выкладываться по минимуму и получать свою гарантированную зарплату.

Стороны обменялись этими ожиданиями и поняли, что надо договариваться о том, насколько нужно будет выкладываться и сколько денег взамен будет.

Все люди разные, и любые обобщения — это неправильно. Но, как на мой взгляд, многие (не все!) люди, у которых только оклад и нет достаточно длинной переменной части, имеют тенденцию сваливаться в энергосберегающий режим. Сначала, чтоб забрать свой оклад, я выкладываюсь на 100-120%, потом - на 95-98%, потом — на 83-85%...

Чтобы такого не происходило, надо включить сотруднику эту самую переменную часть. Для продавцов ее придумать, как правило легко, для «офисных» ИТРов — обычно сложнее. Когда знакомимся с группой, почти все говорят — хотим «придумать мотивацию» для «незарабатывающих» подразделений.

Вторая проблема, о которой почти все говорят, — люди не чувствуют причастности к целому, не понимают, как их личный результат влияет на результат общий. Образно говоря, копают от забора до обеда. Но не понимают, какое здание они при этом помогают строить.

Поэтому у каждого сотрудника в переменной части должны быть как личные показатели, так и корпоративные.

— Как бы Вы прокомментировали: поменялся ли «профиль слушателя» данного курса? «Кто» это был раньше? А сейчас?

Публика всегда смешанная и это — прекрасно, потому что можно разобрать проблему со всех сторон.

— И все-таки, кто более всего «замотивирован» в поиске системы мотивации? :)

Больше всего, наверно, замотивирован собственник. Но необязательно потому, что хочет «обмануть» своих сотрудников. Многие искренне хотят сделать свою компанию лучше, справедливее, экологичнее.

Обычно в группе есть как минимум один собственник, который хочет сам понять, как построить в своей компании хорошую систему вознаграждения. Всегда есть несколько HRов, которым эта задача может быть поручена. Обязательно есть финансисты — потому что они тоже участвуют в разработке системы и потом считают показатели.

— По-моему это прекрасная демонстрация того, что участвовать в построении системы KPI должны представители всех функций в компании? :)

Да, потому что директор по логистике управляет своими людьми, директор по маркетингу — своими, директор по производству — своими. Всем им как руководителям нужны знания об управлении через показатели.

HR, в моем понимании, это для них спарринг-партнер, с которым можно на эту тему подискутировать и обменяться мыслями.

— Какой «лайфхак» при внедрения KPI Вы бы предложили?

Не всегда к показателям нужно привязывать деньги. Даже просто визуализация результатов на доске может сильно менять поведение сотрудников.

Вот такой пример: склад.

Собственник повесил белую доску, положил 2 маркера — красный и зеленый. Попросил записывать время разгрузки каждой машины и время погрузки каждой машины. Если время в «норме» или быстрее, то писать зеленым. Если медленнее получилось с конкретной машиной, то красным. Грузили грузчики, писали — водители.

Однажды грузчик догнал водителя и потребовал переписать цифру на доске. Водитель написал «30 минут», а реально было «28». «Иди переписывай, не позорь меня перед всеми».

1 доска, 2 маркера. Среднее время загрузки машины сократилось в 1,5 раза. Без грандиозных инвестиций.

— Как Вы бы сами описали — с чем после программы «должен» уйти слушатель?

Слушатель должен уйти с мыслью, что нет одной правды в жизни. Что система вознаграждения на складе у «Лидского пива» может отличаться от системы вознаграждения на складе у «Аливарии». И обе могут быть ХОРОШИМИ и работающими. Но разными.